Teal szervezetek

Fejlődésre tervezett munkahelyi szervezetek - 2. rész

Alapelvek és gyakorlatok

2016. augusztus 25. - BozsárG

Kegan és Lahey könyve[1] inspirálta ezt a posztot is. A Fejlődésre tervezett szervezetek (Deliberately Developmental Organizations, DDO-k) olyan munkahelyek, amikben az üzleti célok mellett, azokkal egyenrangúan, sőt azokkal azonosnak tekintve, célként megjelenik a dolgozó egyének fejlődése is.

Ezekben a szervezetekben az egyéni  fejlesztés nem korlátozódik néhányakra (vezetők, talentek, stb.), és nem korlátozódik alkalmakra (tréningek, coaching), vagy munkán kívüli formákra (MBA programok, stb.), hanem bele van építve a mindennapokba, és magában a munkában történik. Fejlődésnek azt tekintik, hogy a dolgozók tudatszintje változik, és ez a viselkedésükben, munkavégzésükben megnyilvánul, üzleti értéket hoz létre.

  • Hiszik, hogy a felnőttek képesek fejlődésre, és nem a „munkaerő”, vagy a „karrier” fejlesztési lehetőségeit keresik, hanem az emberét a maga teljességében.
  • A hibákra, egyéni gyengeségekre, korlátokra, mint fejlődési lehetőségekre tekintenek. 
  • Működési alapelveik nem a túlélést, (csak) a profit növelését, hanem a fejlődést szolgálják.
  • Fontos számukra, hogy ne legyen szakadék aközött amit hirdetnek és amit csinálnak, aközött, amit éreznek és amit kimondanak, aközött, amit a konyhában, egymás közt és amit az értekezleteken megbeszélnek, aközött, amit a szervezet céljai kifejeznek, és ahogy a hétköznapokban működnek.
  • Időt fordítanak a problémák valódi okainak megkeresésére és a valódi – hosszú távon is működő – megoldások megtalálására.
  • Nem csak a kívül megnyilvánuló, hanem az emberekben belül történő dolgoknak is jelentőséget tulajdonítanak. Tudják, hogy a munka személyes ügy: nem tekintik kényelmetlenségnek, hogy mindenki teljes emberségével – szenvedélyeivel, érzelmeivel, problémáival, feszültségeivel - van jelen. Tudják, hogy ami belül történik, az határozza meg, mi történik kívül. 
  • A rangoknak, beosztásoknak nincsenek privilégiumai: a fejlődés elvárása – és az e célból kialakult gyakorlatok - rájuk is vonatkoznak.
  • A fejlődés és mások fejlődésének támogatása mindenki felelőssége (nem csak a HR-é).
  • Tudják, hogy az egyéni fejlődéshez támogató közösségre, bizalommal teli légkörre van szükség.
  • A szervezeti kultúrát mindenki építi – ugyanolyan kötelesség ez, mint saját munkájuk minőségi elvégzése, az eredmények leszállítása.

ggk9hvumuq_1.jpg

A DDO-k közül a könyv hármat mutat be részletesen. Minden DDO-ban hosszú idő alatt, próbálkozásokból, tapasztalatokból felépített gyakorlatokból álló rendszer működik – és természetesen, ezt a rendszert sem tekintik véglegesnek.

A gyakorlatok – miközben formailag minden szervezetben természetesen mások – közös tulajdonságai, hogy

  • lehetőséget adnak arra, hogy a munkatársak kifejezzék, mi zajlik bennük,
  • összekötik az üzleti munkát az önmagukon való munkálkodással,
  • nem az eredményre/hibára fókuszálnak, hanem arra, hogyan jött létre, a mögötte lévő gondolkodásmódra,
  • saját nyelvezetet alakítottak ki, ami erősíti a kultúrát, az összetartás érzését,

A teljes szervezetben mindenkit, minden nap fejlesztő impulzusok érnek, különböző közegekben, és fontos, hogy ezek nem esetlegesek, hanem rendszert képeznek. Az kialakult gyakorlatok alapja tulajdonképpen az egymásnak adott visszajelzés, amire rendszeresen (naponta, hetente vagy havonta), párban, kis és nagyobb csoportokban, formalizált keretek között kerül sor.

Ehhez az emberi fejlődést támogató kultúrához három dolog szükséges, amit a DDO-k biztosítanak:  tulajdonképpen ugyanazok, amiket a szülő-gyerek viszonyban kell biztosítani, amikor felnövünk.

  • Megtartó közeg: elfogadni valakit olyannak, amilyen, lehetőséget adni képességei kibontakoztatására, elismerés és megbecsülés azért, amilyen.
  • Elengedés: a szervezet elismeri, honorálja az egyén változását (ahelyett, hogy változatlanságot, rutinműködést várna el tőle), akár azt is, ha viszonya a szervezethez megváltozik, nem tartja olyan helyzetben, ami akadályozná a növekedését.
  • „Kalandozási” lehetőség: a fejlődni vágyó munkatársak kipróbálhatják magukat új szerepbennagyobb lehetőséget, befolyásolási és felelősségi hatáskört kapnak.

Tradicionális szervezetekben az elvárások sokszor a fejlődés ellen hatnak, ezért van az, hogy ha valaki alapjaiban megváltozik, komplexebb világlátása lesz, „kinövi magát”, kezdi magát rosszul érezni szerepében és a statikus elvárások között, majd, ha nem kap nagyobb lehetőségeket, elmegy. Ami hatalmas veszteség lehet a szervezetnek!

 

[1] R. Kegan, L.L. Lahey et al.: An Everyone Culture – Becoming a Deliberately Developmental Organization, HBR Press, 2016.

Kép: https://stocksnap.io/

A bejegyzés trackback címe:

https://teal.blog.hu/api/trackback/id/tr9411069748

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.