Teal szervezetek

(Aki dudás akar lenni) pokolra kell annak menni...

2016. augusztus 13. - BozsárG

Az előző rossz példa után jöjjön egy, a teal szemlélethez méltó változási modell. 

 Az U elmélet felfedezését is a teal közösségnek köszönhetem, és azóta alaposabban is megismerkedtem Otto Scharmer könyvével

Bármely rendszer által produkált eredmény a benne lévők tudatosságának minőségétől függ. A változtatás során nem a "mit" vagy a "hogyan" a meghatározó, hanem a "kik" - milyen tudatossággal vesznek részt benne a szervezet tagjai? A másik fontos alapgondolat: az energia oda áramlik, ahová a figyelmünket fordítjuk. Múltra vagy jövőre, hibáinkra vagy erősségeinkre, kudarcainkra vagy sikereinkre? A változtatás "U görbéje" ezeket az alapelveket követi: mélyíteni, erősíteni a tudatosságunkat, és figyelmünket a múlt helyett a kívánatos jövőre irányítani.

theory-u-organisational-model.jpg

Az "U" baloldali, lefelé menő szára illusztrálja a változtatási folyamat kezdetét: a közös szándék megszületését, az érintettek kapcsolódását, egymás meghallgatását. Megfigyelni azt, ami van, ítélkezés mentesen, friss szemmel, nyitott elmével. A felső szinten a tényeket, jelenségeket, rendszereket, folyamatokat. Hogyan történnek a dolgok?

A folyamat elmélyülése a "nyitott szív" felé vezet. Megérteni a felszín alatt létező szocio-kulturális alrendszereket, a szerepek, a vezetés elosztását, a kimondott és nem kimondott értékeket, hiedelmeket, amik a szervezetet ilyenné formálják. Empátiával meghallgatni egymást. Miért így történnek a dolgok?

A görbe legalsó pontja valóban a mélység, ahová nem sokan merészkednek le. Az igazi megértés, vagy inkább megérzés, intuíció szintje. Ez a visszavonulás, reflexió, egymáshoz kapcsolódás szintje. Itt el kell engedni a megszokott gondolkodást, a múltbéli tapasztalatokat, akaratokat, és engedni, hogy a jövőre vonatkozó vágyak, szándékok, gondolatok megszülessenek. Kapcsolódni legmagasabb minőségünkkel: KIK vagyunk? Mi a DOLGUNK? Mi felé haladunk? Mi hív bennünket? 

Az U jobboldali, felfelé menő szára a megvalósítást mutatja: az új, jövő felé mutató értékek, irányelvek, fontosságok közös megteremtését. Az elhatározás, a kipróbálás szakasza.

Még inkább a felszín felé haladva: az új folyamatok, szerepek, szervezet megszilárdítása, azok működésének megfigyelése, javítása. Iteráció, mindig jobbítani, kitartani a jövő felé vezető úton.

Ahogy ez a remek kép mutatja, a legtöbb szervezeti változás a felszínen történik, a mélybe kevesen merészkednek le. 

A szervezetfejlesztés szakirodalmában több változtatási modell létezik, de amikor gyakorlatban dolgozunk egy szervezet fejlesztésén, a legfontosabb szempontok, változtatási lépések és módszerek nagyon hasonlóak. A modellek használhatók, de a valóságban nem gépekkel, nem is folyamatokkal, nem is szervezeti egységekkel, hanem érző emberekkel van dolgunk... És pontosan ez teszi nehézzé, akár lehetetlenné a legalsó pont elérést a valós szervezetekben.

Ebben a pontban valóban pokolra kell menni. Mindannyiunknak, egyénként, és együtt, közösségként is. Három ellenfelünk hangját kell elhallgattatni: a kételkedését-ítélkezését, a cinizmusét és a félelemét. Hallgatni kell az érzéseinkre, mert az igazi ÚJ nem gondolatokban születik, hanem érzésekben: ITT és MOST mi van BELÜL? Ez csak úgy lehetséges, ha a csapat megtartja a biztonságos teret - ahol el tudják viselni a feszültséget, a bizonytalanságot, az árnyékokat. A felbukkanó érzéseket nem racionalizálják, nem bagatellizálják, nem söprik szőnyeg alá. El kell engedni az "egy igazság van", "egy akarat van", "mi és ők" szemléletét. Így alakulhat ki őszinte, nyílt dialógus, magasabb rendű beszélgetés, egy kollektív teremtés. Csak előbb hagyni elveszni mindent, ami eddig volt: amit eddig csináltunk, ahogy eddig gondolkodtunk, amiben eddig hittünk - vagyis egy kicsit meg kell halni. Ezért nem tesszük.

Tudjuk, hogy a vezetés lényege a jövő érzékelése és megvalósítása, a határok átlépése, új területekre, a múlttól eltérő jövőbe vinni a szervezetet. Milyen szép lenne ezt az U görbét megvalósítani. Hiszen minden szervezeti változásnál a jövőre tekintünk: elképzeljük, megtervezzük, hogyan jutunk el oda, átstrukturáljuk a folyamatokat, esetleg a szervezetet is. Csak éppen nem a legígéretesebb, legkreatívabb, legújszerűbb utat, hanem a legkevésbé kockázatosat választjuk. Ezer szállal kötődünk egymáshoz - biztosan lenne, aki "el tudná engedni", ahogy eddig gondolkodott, de hogyan fog akkor együttműködni azokkal, akik ragaszkodnak a jól beválthoz? Irtóra félünk a bizonytalantól, az üzleti hátrányoktól, a tulajdonosok rosszallásától, és így tovább... Ezért maradunk inkább a felszínen. 

De aki teal akar lenni, annak bizony pokolra kell menni. 

Kép forrása: http://www.coachwiththegreenhat.com/change-doesnt-need-vision/theory-u-organisational-model/

A bejegyzés trackback címe:

https://teal.blog.hu/api/trackback/id/tr278908160

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.