Teal szervezetek

Szervezeti kultúra és motiváció

2016. július 06. - BozsárG

Hogyan tudnám motiválni az embereimet? Mit csináljak, hogy motiváltabbak legyenek? Bónuszok, "csapatépítő" élményprogramok, ingyen iható kávé-tea, szép irodai környezet, célprémiumok, munkatársi elégedettség felmérések és programok, céges kocsik, és a többi - dőlnek a csapból a motivációra hatni akaró erőfeszítések. Ha távolról nézem, tisztára olyan, mint ha azt feltételeznek, hogy külső jutalmazás nélkül ma már senki nem akar dolgozni...

De vajon ez a sok, legtöbbször a HR-esekre háruló erőfeszítés összhangban van-e a szervezet működési kultúrájával? Nem az-e a baj, hogy a kultúra hatását kell ellensúlyozni ezekkel?

Egy HBR cikkben találtam érdekes kutatási adatokat a szervezeti kultúra és a dolgozói motiváció összefüggéséről. Az adatok részben interjúkból, részben tervezett kísérletekből születtek.

Miért dolgoznak az emberek? A szerzők szerint hat dolog hajt minket.

Az első három:

  • "Játék" - vagyis élvezzük magát a munkát. Kíváncsiak vagyunk, kísérletezgetünk, szeretünk problémákat megoldani. 
  • "Cél" - vagyis a munkánk eredményét értelmesnek tartjuk. Saját személyiségünk, értékrendünk kifejeződését látjuk benne, azonosulunk annak céljával.
  • "Lehetőség" - vagyis a munkánk eredményeképpen fejlődünk, többek leszünk, előrébb jutunk, kinek-kinek bármit is jelentsen a "fejlődés".

Ez a három dolog közvetlenül a munkánkhoz kapcsolódik, és különböző mértékben, de javítja a teljesítményt.

boldog_alkalmazott.gif

A következő három:

  • "Érzelmi nyomás" - vagyis valaki más kedvéért: szeretnénk neki örömet okozni, vagy nem okozni csalódást, félünk a főnökünktől, vagy a kollégáink kritikáitól, nem akarjuk szégyellni magunkat. 
  • "Gazdasági nyomás" - jutalmat akarunk vagy elkerülni a büntetést.
  • "Lendület" - fogalmunk sincs már, miért is csináljuk azt, amit. Már megszoktuk, tegnap és tegnapelőtt is ezt csináltuk (vagy "már a szüleim is").

Ezek a dolgok nem önmagához, a munkához kapcsolódnak, így fókuszunkat is elviszik tőle, megtesszük, de igazán sem maga a feladat, sem a megoldás minősége nem érdekel.

Vagyis az első három tényezőt kellene erősíteni ahhoz, hogy motiváltak legyenek a dolgozók, és nem a második három tényezőre apellálni. Ez érthetővé teszi azt, hogy miért teljesítenek, növekednek a teal szervezetek!

 A cikkben szereplő kutatás szerint ezek a kulturális tényezők befolyásolják leginkább az emberek motivációit:

  • eljárások, folyamatok, például a szerepek világos meghatározása,
  • a szervezet identitása - missziója, viselkedési normái, azokkal való azonosulás,
  • karrier utak lehetősége - illetve az, hogy a munkatársak előléptetése, értékelése egymással szemben történik-e, a versenyszellemet erősítve, vagy nem,
  • közösség: élő szervezetként működik-e, értelmét látják-e a munkájuknak.

Úgy tűnik, a teal szervezetek pont ezeket a szempontokat tartják szem előtt, így, ha jól csinálják, valódi motivációt és teljesítménynövekedést hozhatnak létre!

A bejegyzés trackback címe:

https://teal.blog.hu/api/trackback/id/tr48836308

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.