Teal szervezetek

Ki az az Árpi?

2017. május 26. - BozsárG

Árpi, vagyis az ARPe teszt egy profil vagy térkép. Leginkább arra alkalmas, hogy megmutassa, hogy milyen hatóerőt tudsz létrehozni másokkal való együttműködés során. Fejlődési utakat, lehetőségeket is láttat.

Ahhoz, hogy a csapat teal kultúrát hozzon létre, és abban dolgozzon, érett, önálló, felelősségteljes egyének szükségesek. Az együttműködés bizalmon alapul. Az ARPe pont ezeket vizsgálja.

stocksnap_alspvf8udm.jpg

A másokkal való együttműködésben keletkező hatóerőt befolyásolja az autoritásod – vagyis hogy mit gondolsz, tudsz, hiszel magáról -, felelősségvállalásod önmagadért, valamint szűkebb és tágabb környezetedért – vagyis milyen mértékben fordítod cselekvésre mindazt, ami benned van -,  és az önmagadba és másokba vetett bizalmad.

Az ARPe profil ezeket a tényezőket méri:

Autoritás: öntudatos létezés, önismeret, tudás, tapasztalat – és magabiztosság / önbizalom: hit abban, képes vagyok megtenni, ami szándékomban áll.

Néhány egyéni megfogalmazásban:

„Ki vagyok én?”

„Minden, amit gondolok, tudok, hiszek magamról, amiben hiszek.”

„Amikor azt gondolom, hogy hatalmamban áll és képes vagyok megtenni, ami a szándékom. Erőm, tudásom, bátorságom is van – és ezt mások is érzékelik.”

 

Felelősség: elköteleződés, akarat, felelősség- és kötelezettségvállalás / cselekvés, megnyílás mások felé, kockázatvállalás és valahová tartozás.

Néhány egyéni megfogalmazásban:

„Mivé válok, hova tartok?”

„Tudatosan felvállalom hogy cselekvésbe fordítom az autoritásomat – és vállalom a következményeit is, magamra és másokra nézve is.”

„Aktivitás, cselekvés, amelyet következményeivel együtt felvállalok.”

„Felelős az, aki tudatosan cselekszik, mérlegelve a tettei hatását önmagára és másokra nézve.”

 

Bizalom:  önmagamban – ez az Autoritás része / másokban – mások képességébe, megbízhatóságába, felelősségvállalásába, hitelességébe vetett hit.

A magunkba és másokba vetett bizalmunk befolyásolja a viselkedésünket, cselekedeteinket, és ezáltal a másokkal való együttműködésünk során létrejövő hatóerőt.

 

Hatalomról alkotott nézet:        a hatalom (hatóerő) mely formáit preferálom, érzékelem, és ez hogyan hat támogatási, motiválási, befolyásolási  képességeimre

 

Az ARPe, mint minden profil, a fejlődésre teszi a hangsúlyt. Megmutatja a jelenlegi állapotot, célja az egyéniség kibontása és az önvizsgálat. Megmutatja azt is, hogy az egyénnek mik az erősségei, és a fejlődés szempontjából milyen kihívásokkal kell szembenéznie, milyen utak vázolhatók fel.

Az ARPe-t úgy csináljuk, hogy kitöltesz egy online tesztet, aminek a riportját, én, képzett ARPe tanácsadó megkapom. Együtt átbeszéljük,értelmezzük a mért tényezőket, kibontjuk az eredményeket, és beszélgetünk arról is, hogy mit kezdesz ezzel: merre, hogyan tudnál tovább fejlődni.

 

Nem lehet bármivé lenni

2017. február 10. - BozsárG

 

Egy király egy napon kiment a kertjébe, ahol hervadt virágokat és haldokló fákat, bokrokat talált.

A tölgy azt mondta, azért pusztult el, mert nem nőhet olyan nagyra, mint a fenyő.

Amikor a király odafordult a fenyőhöz, az meg azért lógatta az orrát, mert nem nőhettek rajta szőlőfürtök, mint a szőlőtőn.

A szőlőtő azért rúgta az utolsókat, mert nem virágozhatott úgy, mint a rózsa.

Végül talált a király egy növénykét, ami virágzott, és olyan üde volt, mint máskor: a vad árvácska.

Kérdésére a következő választ kapta:

- Számomra világos volt, hogy árvácskát szerettél volna, amikor engem ültettél. Ha tölgyet, szőlőt, vagy rózsát akartál volna, akkor azt ültettél volna. Ezért azt gondolom, hogy mivel úgysem lehetek más, mint ami vagyok, megpróbálok minden erőmmel önmagam lenni.

arvacska.jpeg

Sem az egyén, sem a közösség fejlesztését nem lehet erőltetni, sem irányában, sem tempójában. Senkit nem lehet megváltoztatni tanácsadóként, coachként. Tölgyből nem lesz fenyő.

A belülről jövő tökéletesedési törekvést támogatni lehet, mintákra rámutatni lehet, kedvező környezetet alakítani lehet, utakat mutatni lehet, kipróbálásokat bátorítani lehet, tanulságokat együtt megfogalmazni lehet.

Ha teal működést szeretnétek, előbb lélekben kell teal-lé válnotok.

Mese: Detlev Blenk: Történetek trénereknek (Z-Press)

Kép: Wikipédia

Nagyon jó teal szervezetben dolgozni! De vajon könnyű-e?

2017. február 08. - BozsárG

Amikor a teal szervezetek szóba kerülnek, sóhajok hallatszanak: "jaj, de szeretnék teal cégnél dolgozni...!", "jaj, de jó lenne, ha én is ilyen jól érezném magam a munkahelyemen...!", "jaj, ha egyszer ilyen helyen dolgozhatnék...!" "Boldog lennék, motivált, lelkes, élvezném, szívesen mennék be nap mint nap..." Lelki szemeink előtt világos, napfényes irodák, kávézós sarkok, színes fotelek... De jó lenne....

Örülök, hogy ma elhangzott az is, hogy ez bizony kemény lehet. Talán nehezebb, mint a jelenleg uralkodó szervezeti kultúrákban dolgozni.

Önmagad lehetsz, a magad teljességével a munkahelyeden. Oké. És képes vagy rá? Tudod, ki vagy? Tudsz hiteles lenni? Felismered mi zajlik benned, és fel is vállalod? Ráismersz, mi szól rólad és mi a másikról? Tudsz-e úgy érzéseket kifejezni, hogy ne bántsd, ne hozd zavarba a másikat? El tudod-e ismerni, ha hibázol? Őszinte tudsz-e lenni, amikor kételyeid vannak? Hogy fogsz együtt élni a többiekkel, akik szintén a maguk teljességével akarnak jelen lenni? Empatikus vagy-e? Tudsz-e figyelni másokra? (Kedvenc példám a munkahely, ahol pozitívumként hangzik el, hogy milyen szuper, hogy itt mindenki behozhatja  a kutyáját. Igen, akkor, ha nincs köztük olyan, aki nem szereti vagy fél a kutyáktól. Vajon be meri-e vallani? Vajon elfogadják-e a többiek?)

stocksnap_d0rfk66uqe.jpg

A másik, ami elhangzott ma: az erkölcsiség. Ez a fogalom hiányzott nekem eddig. Igen, ha önszerveződő teamekben dolgozol, erős belső tartásodnak, értékközpontodnak kell lenni. "Felülről jövő" elvárások, követelmények híján magadnak kell gondoskodnod arról, hogy a munkát, amit bevállaltál, a lehető legjobb színvonalon végezd el. Felelős vagy azért, hogy folyamatosan fejlődj szakmailag is. Felelős vagy azért, hogy észrevedd a feladatod összefüggéseit, és bevonj mindenkit, aki érintett. Nincs "ellenőrzés, számonkérés", belülről kell jönnie annak, hogy betartod a határidőt, hogy leteszed az asztalra, amit vállaltál. Nincs mentség, nem lehet másra mutogatni. Tartasz-e itt? Alkalmas vagy-e teal-ben dolgozni? Nemrég láttam egy ábrát, hogy mennyi külső motivátorra van szükségük az alkalmazottaknak... nagyon elszomorított. A cégtől, a vezetéstől várják, hogy..... és itt hosszú lista, mi mindent tegyenek meg a munkakedvükért. Vagy különben odébbállnak.

Végül az utolsó: az evolúciós cél.... Bírod-e a bizonytalanságot? Te, aki ahhoz szoktál, hogy tervezhetők voltak az iskolai évek, a munkahelyeden tervszámokat kapsz, ugyanakkor egy látható karrier-utat, hogy fogsz élni azzal a szabadsággal, hogy "majd kialakul", merre megyünk? Van-e egyáltalán célod? Tudod-e egyáltalán, mit szeretnél, vagy csak azt, hogy mit NEM? Tudsz-e kitartóan dolgozni érte? Össze tudod-e egyeztetni a többiekkel? Tudsz lemondani, kompromisszumot kötni egy KÖZÖS cél érdekében? 

Úgy látom, hogy teal szervezeteket valóban érett, felelősségteljes emberek tudnak fenntartani, vagyis nem csak a vezetőnek kell magas tudatszinten lenni...

Arról, hogy jó-e erőszakmentesen kommunikálni?

2016. november 20. - BozsárG

A teal szervezetek többek között azzal lopták be magukat a szívembe, hogy elvárják a munkatársaktól az erőszakmentes kommunikációt (EMK), és képezik is őket erre. Ott, ahol nincs "főnök", akinek dolga szétcsapni a konfliktusba keveredett kollégák között, nagyon is szükség van arra, hogy a két fél meg tudja oldani a köztük ébredt nézet-, érdek-, vagy véleménykülönbséget. Arra, hogy az önszerveződő teamekben minden vélemény kimondásra kerüljön, de ne tegyék azt bántó módon.

Engem különösen érdekel az, hogy ezekben a szerveződésekben mi történik, ha valaki nem végzi el a feladatát? Mi van, ha egy-egy kellemetlen, vagy unalmas, vagy nehéz feladatra nem "jelentkezik" ember? Amikor egy probléma megoldásakor különböznek a vélemények, az érdekek, mindenki jobban jár, ha ezek kikerülnek az asztalra. Amikor egy ügyféllel vita támad, a cég érdeke a megegyezés. Ilyenkor csak szükség van egy határozott állásfoglalásra. Erre való az EMK.

emk.jpg

Most, hogy rengeteg - vezetői, kommunikációs, konfliktuskezelés, stb. - tréning van mögöttem, azt hiszem, nálunk nem csak az EMK tanulása nehéz.Már előbb emelkednek a gátak.

Az első, amit el kell hitetni és fogadtatni a résztvevőkkel, hogy erre egyáltalán szükség van. Hogy az ellentétes érdekű féllel (ügyfél, beosztott, kolléga, vevő, beteg) érdemes és szükséges empátiát gyakorolni. Hogy nem gonosz, éretlen, önző, agresszív ember, hanem más véleménye, más szükségletei vannak (csak éppen nem mondja ki). Hogy amíg neki problémája van, nem fog menni a kommunikáció. Azt, hogy nem a "tényszerű, racionális" kommunikáció a célravezető, hanem éppen, az érzések és szükségletek kimondása. Hogy nem kell félni a negatív érzések, a sebezhetőség kimondásától. 

Ezekben a kapcsolatokban már előzetes tapasztalatok születtek - a másik fél már többször "bunkó volt", megvan a skatulya is: "erőszakos, önző", a magunkra vonatkoztatott, feltételezett szándék: "állandóan alázni akar". Na, nehogy már empatikus legyek vele!?

Na, innen kell visszajönni oda, hogy egyáltalán elkezdhessük az EMK-t tanulni és gyakorolni. Mindig kiderül, hogy érdemes.

 

Hol ülnek a majmok?

2016. november 01. - BozsárG

Az önszerveződő teameknek egyik kritikus pontja a felelősségvállalás. Félreértés, de kezdetekben tipikus, hogy a team elutasít mindenféle autoritást, és azt gondolják a megosztott felelősségről, ez azt jelenti, hogy a dolgok majd "elintéződnek". Nem jelölnek ki felelőst, mert a felelősséget csak felvállalni lehet.

Jó, de mi van, ha senki nem vállalja fel? Talán hiányzik az önbizalom, talán a tudás, talán éppen más fontos az életben, de sokszor a szokás, a szocializáció a ludas: megszoktuk, hogy a szüleink, aztán a tanárok megmondják, mit kell tennünk egy helyzetben. Egy szokást nehéz megváltoztatni, idő, türelem kell hozzá, és bátorítás. A teal szervezetekben ez a vezető dolga: megerősíteni, ha valaki öntevékenyen nekikezd egy probléma megoldásának (és végig is viszi! - teszem hozzá). 

Hogyan állhat ellen a vezető annak, hogy ne ugorjon ő neki a problémamegoldásnak? Hogy amikor jön valaki egy problémával, azt tudja válaszolni neki: "Aha, én is észrevettem! Mit gondolsz, mit lehetne tenni?"

Erről eszembe jutott egy tanács, amit egyszer, kezdő vezetőként egy belga vállalatigazgatótól kaptam. Több hetes tanulmányúton voltam Belgiumban, és mázlista módon egy hétig egy vállalat belső életével ismerkedhettem. Az igazgató azt mondta: amikor egy beosztottad bejön hozzád egy problémájával, képzeld azt, hogy a probléma egy majom, a vállán ülve. Miután megbeszélted vele, segítettél neki gondolkodni, megoldani, arra ügyelj, hogy amikor kimegy, még mindig az ő vállán legyen a majom. Hű, hányszor, de hányszor vettem észre, hogy a majom átült a vállamra... :-) !

monkey-315108_1280.jpg

A problémamegoldás egyben döntést is jelent. Sokszor a döntéstől való félelem lehet az oka a fel nem vállalásnak. Egyedül dönteni szorongató lehet. A teal szervezetekben elvileg a közösen kialakított cél (purpose) a vezérlő elv, ami segíthet a döntésben. Ugyanakkor vannak döntések, amik nem az iroda dekorációját, a teamben való munkamegosztást, vagy hasonló operatív döntést jelent, hanem a cég egészét érintheti. Ezekre a helyzetekre van kitalálva a tanácskérő folyamat (advice process). Az ügy gazdája (issue holder) tanácsokat kér az érintettektől és a hozzáértőktől, majd döntést hoz. Vagyis kap támogatást, de majom az ő vállán marad, akárhány embert is kérdez meg. 

 

http://www.enliveningedge.org/field-reports/self-management-joys-frustrations-questions/

http://www.hereweare.org.uk/self-management-action-2/

http://www.hereweare.org.uk/decision-making/